“我公司特此依照法院生效判決，公開登報向您賠禮道歉!”前不久，《深圳商報》刊登由深圳市某網絡科技有限公司發布的致歉聲明。聲明中，該公司稱在招錄過程中，基于與工作崗位要求無關的身體條件，對陳正進(化名)“進行差別對待，違反了平等就業原則”。

　　11月9日，陳正進告訴記者，他接受了該公司道歉，且已找到新工作。

　　從通過簡歷篩選，到闖過多輪筆試面試、收到錄用通知，結果卻在入職體檢后被拒錄……記者采訪了解到，不少求職者有著與陳正進相似的經歷。針對用人單位以求職者“體檢不合格”為由拒絕錄用的情況，專業人士表示，在不危害公共衛生安全的前提下，如果勞動者的身體狀況不影響勞動提供，用人單位不得以此為由拒絕錄用。

　　企業因竇性心律異常拒錄求職者，被判登報道歉

　　陳正進是一名小兒麻痹后遺癥導致的肢體障礙人士。2021年8月，他向深圳市某網絡科技有限公司投遞了簡歷，應聘運營經理崗位。通過兩輪面試后，陳正進收到了錄用通知，崗位為運營主管。

　　隨后，根據公司要求，陳正進前往醫院進行入職體檢。領取體檢報告后，他到公司辦理入職手續。然而，公司以體檢報告中“需要定期復查”、公司不愿接受“風險系數高的候選人”為由，拒絕為其辦理入職手續。

　　陳正進認為，公司是因其左下肢肌肉萎縮而拒絕錄用。該公司稱，在面試階段見過陳正進，并不在乎其身高問題。考慮到他應聘崗位需要出差，且經常晚上還要處理工作，而體檢報告顯示竇性心律異常且需要定期復查，公司擔心他身體承受不住，才覺得有風險。

　　陳正進認為，自己順利通過考核、收到錄用通知書，勝任該崗位的工作能力已經得到明確認可，公司拒絕其入職的理由沒有依據，屬于就業歧視，遂向法院提起訴訟，請求公司公開登報賠禮道歉，同時賠償經濟損失。

　　深圳市龍崗區人民法院認為，我國沒有任何法律法規規定“運營主管”崗位，系屬竇性心動過緩患者禁止從事的工作類型，且陳正進提交的體檢報告亦載明“大多數心動過緩，無重要的臨床意義”。法院認為，公司基于與工作崗位要求無關的身體條件對陳正進進行差別對待，違反了平等就業原則，應公開登報賠禮道歉，并支付精神損害撫慰金1萬元、誤工費及搬家費等損失共計6000元。

　　不危害公共衛生安全、不影響勞動，不得拒錄

　　“生病留下的陳舊性癲痕，體檢報告顯示‘考慮胸膜黏連’，醫生開了證明說無影響，還是被拒錄”“因體檢不合格被拒錄，但卻不知道具體原因”……記者在社交平臺發現，不少求職者分享了因“體檢不合格”被拒錄的經歷，有的因“脂肪肝”“高血糖”，有的因“轉氨酶偏高”，還有的不知因哪項檢查不合格被拒。

　　那么，用人單位可以以所謂的“體檢不合格”為由拒絕錄用求職者嗎?

　　“由于勞動能力與勞動者健康狀況直接相關，因此用人單位在招聘時可以對求職者進行健康檢查。”中國勞動關系學院法學院學術委員會主任沈建峰直言，招聘單位發現勞動者存在影響勞動力提供的疾病，有權拒絕錄用。但如果身體狀況不影響勞動提供，或不屬于法律明確基于該狀況對勞動者進行區分對待的情形，則不得以此為由拒絕錄用勞動者。

　　談及后一種情形，沈建峰介紹，就業促進法明確，用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。

　　“目前，我國法律僅對部分從事特定崗位的人員的健康情況作出規定，此類對健康有要求的崗位基本關涉公共衛生安全，從公共利益出發，對特定崗位的從業人員范圍進行限制。”深圳市龍崗區人民法院法官易小波說，“但需要注意的是，在這種情形之外，并不存在勞動者因患哪類疾病而不得就業的情況。”

　　“用人單位在發錄用通知后，以勞動者體檢存在問題拒絕錄用的，應有明確法律依據。”易小波認為，用人單位基于應聘者身體條件做出不合理的差別對待、排斥或限制行為，侵犯了勞動者的平等就業權。

　　企業用工自主權有邊界，要符合法律規定

　　“用人單位對入職體檢的要求各有不同。多數單位要求‘體檢合格’即可。”有著多年人力資源工作經驗的張女士告訴記者，當招聘崗位工作強度較大時，用人單位會對員工身體素質要求較高，相應地對體檢要求也就較高。

　　前不久，一份入職體檢報告因寫有“表情呆滯，反應遲鈍”“智商偏低，用人單位酌情考慮”，而引起熱議。

　　體檢中心能建議用人單位是否錄用勞動者嗎?易小波認為，體檢報告應當是醫生對勞動者身體情況進行診查后作出的準確、規范的醫學報告。如體檢中心在體檢報告中直接建議用人單位是否錄用勞動者，已超出醫學診療范疇，會對勞動者就業權帶來不利影響，甚至造成就業歧視，這也是違反法律規定的。

　　“對求職者設置錄取條件是用人單位的自主權。”廣東鵬浩律師事務所律師談自成同時表示，行使用工自主權不是沒有邊界的，一些用人單位對無特殊要求的通用崗位隨意設定錄取條件，顯然超出了合理和必要的范疇。

　　沈建峰也指出，用人單位享有用工自主權，但不得違反法律規定進行就業歧視，不應用與勞動合同履行沒有關聯的標準，排斥勞動者參與就業競爭。

　　“在就業歧視的訴訟中，提供證據是勞動者面臨的一大難題。用人單位一般不會告知勞動者不錄用的原因。”沈建峰建議，勞動者在采取維權措施前，注意保存和收集證據。