原標題：要求補發產假工資被離職 西安一美容公司被判賠25萬元

　　因扣發產假期間的工資，西安一位美容醫師與公司發生爭議后，被要求離職。經過訴訟，近日公司被判賠25萬元的高額賠償。

　　湯某是西安一家美容公司的美容醫師，經該公司批準后休了產假，卻被扣發產假工資。產假期滿回崗上班后，她與公司就補發產假工資發生爭議，公司要求其離職。湯某將公司起訴至未央法院，要求公司支付產假工資、違法解除勞動合同，共計賠償金30余萬元。

　　未央法院審理后認為，職工在婚假、產假、護理假期間按出勤對待，享受相應的工資、福利待遇。美容公司在湯某產假期間扣發工資，協商不成后要求湯某離職，屬違法解除勞動合同，最終判決某公司向湯某支付產假工資、賠償金25萬余元。

　　法官解讀工資問題

　　了解“9個焦點”解決工資糾紛

　　關于工資的糾紛多種多樣，未央區法院法官通過“九個焦點”對工資問題進行了解讀。

　　1.基本工資不能隨意更改

　　降低基本工資屬于勞動合同的變更，用人單位與勞動者需要協商一致，不能單方面隨意更改。

　　2.加班工資不能隨意降低

　　如果勞動合同對加班工資基數已作出明確約定，應按照雙方的約定計算加班工資。

　　如果勞動合同明確約定工資數額，但未約定加班工資基數的，應以勞動合同約定的工資作為加班工資基數。

　　如果勞動合同對工資及加班工資基數沒有約定或者約定不明確，應當以勞動者本人實際工資收入作為加班工資基數。

　　3.用人單位不能因調整崗位擅自給員工降薪

　　用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，明確薪酬待遇后，無權擅自給員工降薪。如果變更勞動者的薪酬，尤其是減少薪酬的，應經勞動者的同意。

　　4.扣款有一定的標準

　　其一，《工資支付暫行條例》第十六條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”

　　其二，用人單位無權隨便扣除員工基本工資，至于屬于浮動工資的績效工資、獎金的部分，應按雙方勞動合同的具體約定予以扣除。

　　其三，勞動者遲到早退等違紀行為未給用人單位造成直接經濟損失的，用人單位無權扣除勞動者工資。

　　5.接受工傷醫療原工資福利待遇不會降低

　　首先，按照《工傷保險條例》規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

　　其次，停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

　　最后，工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。

　　6.女員工產前檢查不得降低工資

　　《女職工勞動保護特別規定》規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動合同。懷孕的女職工在勞動時間內做產前檢查，應當算作勞動時間。故懷孕的女職工在工作時間進行產前檢查的，用人單位不能扣除其請假期間的工資。

　　7.未完成定額任務

　　工資不能低于最低標準

　　《最低工資規定》規定：最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位應支付的最低勞動報酬。所謂正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。

　　由此可見，只要勞動者在法定工作時間或約定工作時間內正常工作，無論他是否完成任務，都應當算作提供了正常勞動，用人單位應以不低于當地最低工資的標準向其支付工資。

　　8.試用期工資不能低于最低工資

　　試用期內勞動者的工資標準可以由用人單位自行確定，但是不能低于最低工資標準。

　　9.停工、停產、歇業期間工資標準不能隨意降低

　　《工資支付暫行規定》第十二條規定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地最低工資標準;若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”

　　法官說，勞動者付出勞動，用人單位應當以貨幣形式按月向其支付工資，這是用人單位的法定義務。只有在法定的情況下，用人單位才可以代扣勞動者工資。用人單位克扣勞動者工資的，勞動者可以與用人單位協商，也可以向勞動行政部門舉報，還可以直接申請勞動仲裁。

　　對仲裁裁決結果不滿意的，可以在收到仲裁裁決書后15日內向人民法院提起訴訟。 華商報記者 寧軍 通訊員 李波